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Coaching Como Contratar (parte 3, final)

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Coaching Como Contratar

Nos textos anteriores – aqui e aqui, abordamos duas questões muito importantes do universo do coaching: a dificuldade que muitos executivos e empresas têm para encontrar um bom coaching e, também, dos critérios que um gestor deve tomar ao contratar este tipo de serviço.

Neste texto que encerra a série Coaching: como contratar (parte 1, parte 2 e parte 3), vamos explicar uma outra questão central: a expectativa pelos resultados.

coaching como contratar

Pode parecer complexo, mas na verdade é bem simples, até. Para que um coaching seja bem realizado e recompensador, o coach tem que se familiarizar com a cultura da empresa, para poder planejar seu trabalho e criar uma sintonia com o coachee. E o primordial para o sucesso de um coach é amar o que faz e querer ajudar o próximo – esse, aliás, é o primeiro fator muito importante no sucesso!

Quando um trabalho de coaching é acertado com uma determinada empresa ou pessoa, está nas mãos do coach uma responsabilidade gigantesca em fazer a diferença na vida de seus clientes. Só que muitas empresas possuem diversas consultorias, então cabe ao RH ter todo cuidado e atenção redobrada em relação ao alinhamento da metodologia, processo e modelo de trabalho das consultorias contratadas.

Após a definição de metodologias e ferramentas a serem utilizadas, as partes se asseguram que o método está bem estruturado. Isso é meio caminho andado para o sucesso do processo e para a obtenção de resultados satisfatórios (e esperados) pela empresa contratante.

Alguns cuidados o que o RH deve tomar ao realizar a contratação de um coaching:

  • Fazer uma avaliação 360º de sua estrutura (gestor, pares, subordinados e RH);
  • Estabelecer um relacionamento de confiança com o coach;
  • Alcançar resultados que beneficiem o coachee;
  • Ter seus resultados percebidos pelos outros.

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Um outro aspecto que contribui enormemente para o resultado do processo de coaching é o acompanhamento do RH. Algumas empresas ficam de mãos atadas neste mar de profissionais sem experiência, que se consideram aptos a conduzir e transformar outros profissionais. É evidente que o profissional precisa começar por algum lugar, mas sempre é importante agir com boa dose de bom senso e ética. Os bons profissionais de RH e de coaching sabem muito bem os limites do que se deve e do que não deve ser tratado com cada uma das partes.

Eu acredito que o papel do RH não se encerra com a escolha e contratação do coach e alinhamento com o gestor. Ele se estende durante todo o processo até o seu encerramento. O RH deve e precisa entender a importância de ser um aliado do coach e do coachee. Afinal, ele é o facilitador do processo, esclarecendo aos envolvidos a metodologia e sua base, bem como o responsável pelos follow-ups com o gestor sobre a evolução do desenvolvimento do coachee, que busca contribuir com a boa interação do coach com a organização.

As empresas costumam pedir um relatório do desenvolvimento do coahee ao termino do trabalho. Mas este, no entanto, é um momento bem delicado: deve haver um cuidado grande, para que não se quebre o elo de confiança entre o Coach e o coachee. Após esta etapa, ele poderá continuar apoiando o executivo no seu processo de desenvolvimento, já que o seu contrato e processo de coaching acaba de ser concluído.

Superado o obstáculo da contratação de uma boa consultoria ou de um profissional coach, as empresas devem se certificar que esta metodologia é a mais adequada para o desenvolvimento de altos executivos. Sempre lembrando que o coaching é uma ferramenta individualizada e muito efetiva na autopercepção e condução do indivíduo à transformações externas por intermédio das revisões internas.

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João Ricardo Zimmermann
Coach & Consultor para Líderes e Organizações
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João Ricardo Leader Coach
João Ricardo é Leader Coach, formado pelo IBC (Instituto Brasileiro de Coaching), Executive Coach pela SBCoaching, Consultor DISC e Diretor Industrial, com mais de 20 anos de experiência em liderança de equipes, gestão de conflitos, planejamento estratégico e lean manufacturing. Atualmente lidera mais de 300 pessoas e sua missão é potencializar pessoas e preparar organizações para o exercício de uma liderança diferenciada.
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